Coaching individuel d’un directeur confronté à des enjeux de gouvernance
Contexte de la demande
Antoine, directeur d’un Association Culturelle, m’a contacté pour une demande de coaching individuel. Sa démarche s’inscrivait dans un contexte organisationnel complexe : après avoir hérité d’une équipe fragilisée par le passé, il avait privilégié un management participatif dans une logique de pacification du collectif. Cette approche, initialement pertinente, avait progressivement généré une confusion dans les processus décisionnels et les attributions de chacun, créant des tensions particulièrement manifestes en période d’activité intense.
Le directeur se trouvait ainsi au cœur d’un paradoxe managérial : son souci de prendre soin de l’équipe avait conduit à un flou organisationnel qui devenait contre-productif pour cette même équipe.
Problématique exprimée par le dirigeant
Lors de notre premier entretien, Antoine a exprimé un sentiment de perte de repères dans son positionnement managérial :
« J’ai l’impression que mon approche participative, censée apaiser l’équipe après une période difficile, crée maintenant plus de confusion que de sérénité. Chacun s’interroge sur sa place, son rôle et sur la façon dont les décisions sont prises. Comment puis-je clarifier notre fonctionnement sans revenir à un management directif qui pourrait être mal vécu ? »
Le questionnement du directeur reflétait des interrogations fondamentales sur plusieurs dimensions de sa fonction :
- Le dosage optimal entre participation et directivité dans son style de management
- La structuration efficace des processus décisionnels
- La délimitation claire des fonctions de chacun
- La formalisation des espaces de consultation
Objectifs du coaching
À l’issue de notre discussion initiale, nous avons défini ensemble les objectifs suivants pour notre démarche de coaching :
- Clarifier son positionnement managérial : définir un style de leadership adapté aux besoins actuels de l’équipe, au-delà de la mission initiale de « réparation »
- Structurer les processus organisationnels : concevoir des cadres décisionnels et de consultation clairs, permettant à chacun de se situer dans l’organisation
- Développer des stratégies de communication : renforcer sa capacité à articuler vision institutionnelle et contributions individuelles
- Gérer les situations individuelles spécifiques : acquérir des outils pour accompagner les collaborateurs traversant des questionnements professionnels particuliers
Méthodologie d’accompagnement
Notre collaboration s’est déployée sur trois phases comprenant un certain nombre de séances espacées d’un mois chacune, selon une approche progressive :
Première phase : Diagnostic et exploration (2 séances)
- Analyse approfondie de son parcours de dirigeant et de sa vision du leadership
- Cartographie des dynamiques d’équipe existantes
- Identification des croyances limitantes potentielles concernant l’autorité
- Élaboration d’un journal de bord managérial entre les séances
Deuxième séance : Élaboration de stratégies (3 séances)
- Analyse des expérimentations menées entre les séances
- Travail sur la posture de « leader-frontière » (capable de délimiter clairement les espaces tout en favorisant les échanges)
- Construction d’un modèle personnalisé d’articulation entre moments participatifs et moments directifs
- Définition d’un plan d’action pour restructurer les espaces-temps de décision
Troisième séance : Intégration et projection (3 séances)
- Évaluation des ajustements mis en œuvre
- Analyse d’une situation particulière concernant une collaboratrice nécessitant une approche individualisée
- Ancrage des apprentissages et élaboration d’une vision à moyen terme
- Bilan du processus et perspectives
Évolution observée
Au cours de notre accompagnement, Antoine a connu une évolution significative dans plusieurs dimensions :
Transformation du questionnement initial
Son interrogation est passée de « Comment faire pour que mon équipe fonctionne mieux ? » à « Comment puis-je structurer un cadre qui permette à chacun de contribuer optimalement ? », témoignant d’une appropriation de sa responsabilité managériale.
Mise en œuvre d’actions concrètes entre les séances
Antoine a notamment :
- Réorganisé les réunions d’équipe en distinguant clairement les espaces d’information, de consultation et de décision
- Formalisé les descriptifs de fonction en collaboration avec chaque membre de l’équipe
- Instauré un nouveau processus de coordination des projets transversaux
Évolution de sa posture managériale
Son approche a progressivement intégré une dimension plus structurante, sans abandonner les qualités d’écoute et d’attention qui caractérisaient son management initial.
Gestion d’une situation spécifique
Antoine a pu accompagner efficacement une collaboratrice traversant un questionnement professionnel particulier, en combinant cadre clair et adaptation individualisée – démontrant ainsi sa capacité à articuler rigueur organisationnelle et attention personnalisée.
Résultats obtenus
À l’issue de notre collaboration, Antoine a rapporté plusieurs transformations significatives :
« Les derniers événements que nous avons organisés se sont déroulés de façon beaucoup plus fluide. L’équipe semble apprécier la clarification des processus, et paradoxalement, cette structure leur donne plus de liberté que le flou précédent. J’ai trouvé un nouvel équilibre dans ma posture : je peux être participatif sur le fond tout en étant directif sur le cadre. »
Ces observations étaient corroborées par des indicateurs concrets :
- Diminution des tensions en période d’activité intense
- Meilleure communication interne, tant verticale qu’horizontale
- Résolution constructive de la situation de la collaboratrice traversant un questionnement particulier
- Initiatives autonomes des membres de l’équipe dans un cadre désormais plus lisible
Perspectives et enseignements
Notre dernière séance a permis de dégager des perspectives d’évolution et des apprentissages transférables :
Perspectives pour Antoine
- Poursuivre la formalisation des processus organisationnels
- Développer une communication institutionnelle renforçant la clarté de la mission du Centre
- Envisager un accompagnement ponctuel sur des problématiques spécifiques (« Comment mettre en acte efficacement ce que nous décidons ? »)
Enseignements clés pour les dirigeants
Cette étude de cas illustre plusieurs principes essentiels pour les dirigeants confrontés à des enjeux similaires :
- L’importance d’une bienveillance structurante : La véritable bienveillance managériale ne réside pas dans l’absence de cadre mais dans l’élaboration d’une structure qui sécurise et responsabilise.
- La valeur ajoutée du « management-frontière » : La capacité à délimiter clairement les espaces décisionnels, consultatifs et informatifs constitue un levier de performance collective souvent sous-estimé.
- Le dépassement de l’opposition participation/directivité : Ces deux dimensions peuvent se compléter efficacement lorsque leur articulation est pensée et explicitée.
- La puissance de la métaposition : La capacité du dirigeant à observer son propre fonctionnement et à l’ajuster consciemment représente un atout majeur dans la transformation d’une organisation.
Cette intervention illustre comment un accompagnement individuel du dirigeant peut catalyser une transformation organisationnelle profonde, en travaillant sur le point nodal que constitue sa posture managériale personnelle.